人財戦略

DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）

京王グループ DE&I宣言

自分らしさを
幸せな暮らしの実現へ

性別・世代・知識・経験・価値観・ライフスタイル・働き方ほか多様な個性を尊重し、
個々の状況に合わせた公正な機会を提供することにより、安心して自分らしさを表現できる組織風土をつくります。
そして、多様な人財が互いに高め合うことで新しい価値を創造し、
つながりあうすべての人の幸せな暮らしの実現に貢献してまいります。

トップメッセージ

少子高齢化による人口減少、テクノロジーの急速な進展、テレワークの普及など、京王グループを取り巻く社会環境は激しく変化しています。コロナにより一気に時間軸を縮めて人々の生活スタイルやニーズが様変わりしたことを受けて、我々もスピード感を持って変わらなければならない、という問題意識を強く持っています。

鉄道会社は歴史的にも沿線のお客様のライフスタイルを牽引する存在であり、鉄道事業による揺るぎない信頼とお客様との関係性をベースにして、時代に先駆けて新たなサービスを発信し、お客様の幸せな生活に貢献することがミッションと考えており、グループ理念にも「幸せな暮らしの実現」を掲げています。
激しく変化する社会環境に柔軟に対応し、新たな価値を創造することで能動的に需要を創出するためには、特定の考え方、価値観、経験等に拠るだけでは難しく、多様なバックグラウンドを持つ人財が新たな価値を生み出す源泉であると考えています。また、お客様の幸せな暮らしの実現をサポートするためには、社員自らの生活・人生も豊かで幸せなものでなければなりません。

こういった思いを込め、「自分らしさを 幸せな暮らしの実現へ」をスローガンに、京王グループDE&I宣言を制定しました。「自分らしさ」は、価値観や働き方なども含めた一人ひとりの「ちがい」を意味しており、DE&I推進は特定の属性だけにかかわるものではなく、京王グループで働くすべての従業員にかかわるものであることを共通認識にしたいと思っています。

京王グループ全体の信頼や価値そのものである「安全・安心」をこれまで以上に守り続けながら、多様な社員一人ひとりが安心して、自分らしさを表現して、最大限にパフォーマンスを発揮できる環境を整備することで、「幸せな暮らしの実現」に向けた新しい価値創造にグループ一丸となって挑戦し続けてまいります。

京王電鉄株式会社
代表取締役社長社長執行役員

都村 智史

京王電鉄の取り組み

DE&Iの意識醸成

DE&I意識醸成に向け、当社グループ各社の経営トップを対象とした講演会を実施するとともに、京王電鉄では、マネジメント層全員に対して、多様性やアンコンシャス・バイアス等をテーマに取り上げたリーダー育成に関する研修を実施しました。
また、全社員に向けては、中途社員も含めた入社時や、職位階層ごとの研修で、DE&Iへの理解を深めるプログラムを導入しているほか、デジタル社内報・社内SNSでの発信、体験型のイベント等を通じて「他者理解」の促進を図っています。

これまで実施した体験イベント等
  • ダイバーシティコンパス（自社のダイバーシティ経営を見つめなおすワークショップ）
  • DE&I体験イベント（月経痛体験・認知症体験・障害がある社員の業務体験）
  • 介護VR体験イベント（VRで介護者と被介護者双方からの目線を体験）
  • 障害がある社員との交流（パラスポーツ体験や障害がある社員のアート作品展示）
  • オフィスDEパラスポット（障害者スポーツのパネル展や体験コーナーの設置）
  • 知的・発達障害疑似体験プログラム（障害特性を体験し支援方法を学ぶ）
  • ダイバーシティコンパス
  • DE&I体験イベント（月経痛体験）
  • 介護VR体験
  • パラスポーツ体験（ボッチャ）

東京都「心のバリアフリー」
好事例企業マーク
東京都「心のバリアフリー」好事例企業に認定

東京都が実施する「心のバリアフリー」サポート企業連携事業において、当社は先進性、独自性、波及効果等の観点から特に優れた取り組みを行っている企業として、令和６年度「心のバリアフリー好事例企業」に認定されました。

ワークライフバランスの充実

「育児」や「介護」をはじめとする生活と仕事の両立を支援することで、すべての従業員が安心して働き続け、各人のライフスタイルに合わせて活躍できるように、各種制度の設計、組織風土の醸成に取り組んでおり、法定の休職・休暇・短時間勤務等の制度のほかに、法定を上回る独自の両立支援制度を整備しています。

ワークライフバランスの充実に関する指標

項目 2025年度実績（単体）
男女別育児休業取得率 女性105.6%　男性108.7%※
年次有給休暇取得率 86.5%
  • 前年度以前に子が誕生し、当年度に育児休業を取得した社員が含まれるため、取得率が100.0%を超えています。

次世代育成支援への取り組み

次世代育成支援対策推進法に基づき、地域社会貢献活動や従業員の仕事と家庭の両立支援を通じて、次世代育成支援に取り組んでいます。その育児支援の取り組み等が評価され、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の「くるみん認定」を受けるとともに、さらに高い水準の取り組みを行い、一定の基準を満たすことで特例認定される「プラチナくるみん」を取得しています。

子育てと仕事の両立

男女ともに育児と仕事の両立がしやすい職場づくりを目指し、風土醸成や施策導入を進めています。

育児ガイドブック

育児に関する社内制度の情報をQ&A方式でまとめ、いつでも社員が閲覧できるよう社内のポータルサイトで展開しています。

男性育休100%宣言
ロゴマーク
男性育休100%宣言

当社では、本人と家族が幸せになり、モチベーション向上と新たな経験による個人の成長につながることを期待し、男性の育児休職取得率100%を目標に掲げて男性の育児参加をサポートしています。

当社のトップメッセージはこちら（男性育休100%宣言の特設サイトへ）

社長×育休取得者座談会の様子
社長×育休取得者座談会

経営トップと育休を取得した社員による座談会を開催。育児休職などの制度の利用や仕事と育児の両立がしやすいような風土・環境づくりに向けて、社員同士が理解し合うためになにが必要かといった観点でコミュニケーションを交わし、その様子を社内報で展開しました。

父親・管理職向けに男性育休に関するセミナーの実施

男性社員が安心して子育て時期を迎えることができるよう、育休に関するセミナーを実施しています。当事者だけでなくその上司なども含め、育児に関する知識や男性育休の大切さを学ぶことで、育児休職を取得しやすい職場づくりを目指しています。

導入施策・制度
  • 育児休職の一部有給化（4日＋保存年次有給休暇※1最大50日）
  • 育児時間の付与（1歳未満の子を育てる女性社員に対し、1日2回各45分の育児時間を付与（有給））
  • 育児時短勤務（小学4年生まで/最低労働時間5時間30分）
  • 事業所内保育所（サクラさーくる）の設置
  • 施設型病児・病後児保育の利用補助（補助率50%、上限5000円/月）
  • ベビーシッター利用補助（小学3年生までの子供1人につき、1回あたり2枚（4,400円分）の補助、最大24枚/月）
  • 保存年次有給休暇※1の行使（子の看護、学校等の行事への参加、学校等の臨時休業時）
  • カフェテリアプランにおける利用補助（保育施設、育児用品購入、ベビーシッター）
  1. 付与から2年経過した年次有給休暇を積み立てられる制度
  • 一部制度を除き、社員本人の孫も対象

介護と仕事の両立

仕事と介護の両立ガイドブック
仕事と介護の両立ガイドブック

介護に関する社内制度・公的サービス・相談窓口など、仕事と介護の両立に役立つ情報をまとめ、社内のポータルサイトで展開し、社員がいつでも閲覧ができるようにしています。

社長×介護経験者座談会の様子
社長×介護経験者座談会

経営トップと介護を経験した社員による座談会を開催。
社内制度の内容や仕組みを整えていくと共に、介護のような話しづらいテーマを気軽に会話できるような社内の雰囲気を醸成することが、制度を周知させるためには欠かせないとの意見が交わされました。その様子を社内報で展開しました。

介護VR体験イベント

大塚製薬株式会社提供のVRコンテンツFACEDUOを活用し、介護をより身近な課題として捉えるとともに、社内において介護について相談・共有しやすい風土の醸成を目的として、イベントを開催。介護について話しやすい職場環境を整えることで、制度の利用促進を図り、仕事と介護の両立支援につなげています。また、介護ガイドブックの発行に合わせて開催し、必要な際にガイドブックを活用できることについても周知を行いました。現業職場および本社において120名以上が参加し、介護の負担や課題について、介護に携わる本人だけでなく周囲の社員の理解を深める機会となりました。

導入施策・制度
  • 介護休職（被介護者1人につき3回まで、通算して365日以内）
  • 介護に関する専門家による相談窓口の設置
  • 介護休暇の一部有給化（年次有給休暇の未行使日数が5日以下の場合）
  • 保存年次有給休暇※2の行使（介護）
  • カフェテリアプランにおける利用補助（介護サービス、介護用品購入）

その他のワークライフバランスに資する施策・制度

  • 年休取得向上
    計画的な年次有給休暇の取得を推奨するとともに、年次有給休暇の半日単位付与により、休暇の取得を推進しています。

  • フレックスタイム制度
    社員の柔軟かつ効率的な働き方を実現するため、業務の繁閑に合わせて始・終業時刻を柔軟に選択できる「フレックスタイム制度」を導入しています。
    • 一部の職場を除く

  • テレワーク
    ダイバーシティやワークライフバランスを推進し、様々な人財が活躍できる組織および企業風土を構築するため、速やかな出社が可能（な場所）であれば、働く場所を自由に選択できる「テレワーク制度」を導入しています。
    • 一部の職場を除く
障がい児養育支援制度
  • けいおう育児発達相談室の設置（普段の育児に関する不安や悩みはもちろん、発達障がいなど多様な子どもの育児・発達のことなどを、臨床発達心理士や保育資格、保育・発達支援の専門知識を持つ専門家にいつでも相談できる窓口）
  • 保存年次有給休暇※2の行使（発達支援施設や放課後デイサービスなどの療育施設への送迎手続き等）
  • カフェテリアプランにおける利用補助（療育施設）
  • 義務教育期間終了までの各種育児制度適用（通常は小学4年生まで）
その他
  • 出生支援休職制度（不妊治療に専念するため、最大1年間休職できる制度）
  • 保存年次有給休暇※2の行使（記念日など）
  • 再入社制度（育児・介護・配偶者の転勤・がん治療・不妊治療を理由とした退職の場合）
  • ポストチェンジ制度（育児・介護・不妊治療中の管理職を対象に、最大3年間にわたって職位を変更することを選択可能とする制度）
  • 週４日または週３日の短日数勤務制度の導入（育児・介護・私傷病の治療中の社員が対象）
  • カフェテリアプランにおける利用補助（不妊治療、婚活支援サービス）
  • AMH（卵巣予備能）検査の無償利用（女性従業員のほか、家族・パートナーの女性も利用可能）
  • 妊活や不妊、卵子凍結等に関する相談窓口の設置
  • 保存年次有給休暇：付与から2年経過した年次有給休暇を最大50日積み立てられる制度
  • ウェルネス休暇（生理、本人または配偶者の不妊治療、各種検診受診、予防接種、その他主治医が周期的な治療の必要を認めたときの通院や療養）
  1. 保存年次有給休暇：付与から2年経過した年次有給休暇を最大50日積み立てられる制度

女性活躍推進

京王グループ連結での女性管理職比率の目標を2030年度15%とするなど、女性活躍推進に関するKPIを設定し、経営陣のコミットメントの下、その実現に向けて、女性・男性に関わらず公平に活躍できる職場環境整備を推進しています。これらの取り組みが評価され、経済産業省と東京証券取引所が実施している女性活躍推進に優れた上場企業を選定する「なでしこ銘柄」制度において、特徴的な取り組みを実施する「注目企業」として令和6年度に紹介されました。

女性活躍推進に関する指標

項目 実績
女性管理職比率 2025年度10.0%（単体）

女性活躍推進法行動計画

京王電鉄は、従業員の職業生活と家庭生活の両立を支援し、健康・エンゲージメント・生産性の向上を目指します。とくに、DE&Iの観点から女性のキャリア機会を最大化し、組織の競争力と業績の向上を実現します。
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づく、行動計画を策定・公表するとともに、仕事と育児の両立支援制度をさらに充実させます。加えて、役員・管理職を志す高いキャリア意識を持つ女性社員を増やす施策を推進します。

女性活躍推進法行動計画

女性特有の健康課題への支援

女性特有の健康課題改善をサポートするため、（株）LIFEMの法人向けフェムテックサービス「ルナルナ オフィス」の「月経プログラム」を導入しています。
そのほか、更年期症状に関するセミナーの開催や、不妊治療や卵子凍結に関する専門家による相談窓口の設置、AMH検査の無償提供などもしています。

プログラムイメージ

月経プログラムの内容

  • 女性のカラダ知識セミナーの配信
    会社全体のリテラシー向上を目的に、性別を問わず全社員を対象に、女性のライフスタイルの変化や女性のカラダの仕組み、月経随伴症状などについて、医師監修のセミナー動画を配信しています。
  • オンライン診療を活用した婦人科受診と低用量ピルの服薬支援
    健康状態とQOL（クオリティ オブ ライフ）の向上を目的に、希望した女性社員に対し、オンラインでの婦人科診療、およびPMS（月経前症候群）や月経困難症の改善策のひとつである低用量ピルの処方・配送を実施しています。
ウェルネス休暇の設定

生理休暇を取得しやすい環境整備に向けて、生理休暇から「ウェルネス休暇」への名称変更と保存年次有給休暇※3の使用を可能にしています。

  1. 付与から2年経過した年次有給休暇を最大50日積み立てられる制度
ワーキングマザー向けの社内交流

小学生以下の子を養育する女性社員のうち、交流意向のある社員向けに、仕事と育児に関する悩みや両立で工夫しているポイント、今後のキャリアや働き方について意見交換する場を設け、社内のネットワークづくりをしています。

社外の女性社員との交流機会創出

東日本旅客鉄道㈱が提供するワーキングマザー向けキャリア形成支援サービス「PeerCross」を導入。育児をしながら働く女性社員が、他社の価値観・境遇の近しい女性社員との交流を通じ、キャリアの悩みを解消したり、今後のキャリアの展望につなげたりできることを期待しています。

多様な人財が活躍する職場環境づくり

世代・経験・障がいの有無などを問わず、あらゆる社員が自分らしく安心して働ける職場づくりを目指し、多様な価値観を認め合える風土づくりに取り組んでまいります。

シニアの活躍

定年延長

人生100年時代の到来など高年齢者を取り巻く環境の変化に対応するため、2023年5月に定年年齢を60歳から65歳に変更し、より長く安心して活躍し続ける環境を整備しています。

役職定年の廃止

年齢にかかわらず働く意欲のある社員が、発揮する能力に応じた役割を担い、モチベーション高く働き続けられる環境を整備しています。

障がい者の活躍

清掃作業の様子
特例子会社「京王シンシアスタッフ」

2004年に設立された京王シンシアスタッフでは、京王沿線の京王グループ従業員施設を中心とした約80か所の清掃や名刺作成等において、障がいを持つ社員約100名が活躍しています。なお、京王電鉄を含むグループ認定企業における2024年6月現在の障害者雇用率は2.95%です。 ※法定雇用率2.5%（2024年4月時点）

京王シンシアスタッフHP

展示しているアート作品
京王パラアート展（京王れーるランドで開催）
障がいがある社員のアート作品展示

障がいがある社員の活躍する環境づくりと全社員に対する理解促進を目的に、京王電鉄本社1階エントランスに京王シンシアスタッフの障がいがある社員が制作したアート作品を常設展示しています。

また、国が定める障害者週間などに合わせて、京王シンシアスタッフや他の企業の特例子会社で働く障がいがある社員が制作したアート作品の展示会（京王パラアート展）を実施しています。

LGBTQに関する取り組み

性的指向、性自認に関する差別禁止を明文化（就業規則、ハラスメント防止指針）

社内での相談体制を整備

経験者採用

  • 通年での経験者採用
  • Rejoin program（転職などを理由として退職した社員の再入社制度）

グループ会社での取り組み

多様な人財・お客様への配慮

インターナショナルスタッフ座談会

京王プラザホテルでは、約30人の海外出身のスタッフが活躍しています。年に数回開催している座談会は、インターナショナルスタッフ同士のつながりを深め、仕事上の疑問や改善提案、アイディアなど意見を出し合うとともに、スタッフの成長や多文化共生への意識を高める場となっています。

フードダイバーシティセミナー

海外からのお客様が増加するなか、多様な食文化や食習慣への対応の重要性が一層高まっています。京王プラザホテルでは、アレルギーや宗教・文化的禁忌、ヴィーガンやベジタリアンをはじめとする様々な食のスタイルや嗜好について、専門講師を招いて学ぶセミナーを開催し、スタッフの接遇スキルやメニューの多様性を高め、きめ細やかなサービスを提供しています。

制服のダイバーシティ配慮

京王プラザホテルでは、ジェンダーレスを意識し、女性スタッフはスカートに加え、パンツスタイルも選択できるよう配慮しています。性別に関係なく快適かつ自分らしいスタイルで働くことができる環境を整備し、多様な働き方や価値観を尊重しています。

ムスリムフレンドリーサービス

京王プラザホテルでは、近年増加しているムスリムのお客様に快適にご滞在いただけるよう、メッカの方向を示すキブラコンパスや礼拝用マットの貸し出しを行っています。多様な文化背景を持つお客様に対しても丁寧なおもてなしを心掛け、インクルーシブな空間づくりを推進しています。